Законопроект о сверхурочной работе и совместительстве: что меняется

Что произошло

В Государственной Думе в I чтении 10.02.2026 принят проект Федерального закона № 1103297-8 о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ. Инициатива направлена на «актуализацию» правил сверхурочной работы и отдельных процедур, связанных с приемом и увольнением работников, а также на совершенствование регулирования совместительства.

Для бизнеса это сигнал о возможной перенастройке кадровых процессов: учета рабочего времени, оформления привлечения к сверхурочной работе, взаимодействия с совместителями, а также документирования отдельных кадровых процедур. Пока это только I чтение, но уже сейчас имеет смысл оценить, где в компании есть регулярные переработки и как они оформляются, чтобы при принятии закона быстро адаптироваться.

Ключевой практический эффект подобных поправок обычно заключается в снижении «серых зон» (когда переработки фактически есть, но оформлены с нарушениями) и в повышении требований к доказательной базе работодателя в спорах с работниками и проверках ГИТ. Базовые правила по-прежнему будут опираться на нормы ТК РФ о рабочем времени и времени отдыха, прежде всего ст. 91, 97–99, 152 ТК РФ, а также на положения о совместительстве (гл. 44 ТК РФ).

Кого касается

Поправки потенциально затронут большинство работодателей, поскольку сверхурочная работа и совместительство встречаются в разных отраслях и моделях занятости. В зоне внимания прежде всего:

• Компании с посменным графиком и производственными пиками (производство, логистика, склад, ритейл, общепит), где переработки возникают из-за невыходов, сезонности и срочных заказов.
• Сервисные и проектные бизнесы (IT, консалтинг, маркетинг, строительство, инжиниринг), где дедлайны и проектная нагрузка часто приводят к переработкам.
• Медицинские, образовательные и социальные организации, где распространены совместительство и внутреннее совместительство.
• Малый и средний бизнес, где кадровая функция часто совмещена с бухгалтерией/администрацией, а формализация процедур (приказы, согласия, табели) может быть неполной.
• ИП-работодатели, привлекающие сотрудников на неполное время и/или совместителей, а также использующие гибкие графики.

Отдельно стоит отметить работодателей, у которых фактически используется «ненормированный рабочий день» как замена сверхурочной работе. Ненормированный режим регулируется ст. 101 ТК РФ и не отменяет обязанность корректно оформлять именно сверхурочную работу по правилам ст. 99 ТК РФ, если имеет место выход за пределы установленной продолжительности рабочего времени.

Правовые последствия

1) Сверхурочная работа: возможное уточнение процедур и пределов. Сейчас сверхурочная работа определяется и оформляется по ст. 99 ТК РФ: как работа по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Для привлечения, как правило, требуется согласие работника, за исключением случаев, прямо перечисленных в законе (ч. 3 ст. 99 ТК РФ). Также действуют ограничения по продолжительности сверхурочной работы (ч. 5 ст. 99 ТК РФ) и повышенная оплата (ст. 152 ТК РФ) либо предоставление времени отдыха (по действующим правилам — по соглашению сторон).

Законопроект заявлен как «актуализация» института сверхурочной работы. Для бизнеса это может означать: (а) изменение требований к оформлению согласия/приказа, (б) уточнение случаев, когда согласие не требуется, (в) корректировку лимитов или порядка их учета, (г) дополнительные гарантии отдельным категориям работников. В любом из сценариев работодателю придется обеспечить доказуемость: наличие основания, соблюдение лимитов, корректный табельный учет (ст. 91 ТК РФ) и правильный расчет оплаты (ст. 152 ТК РФ).

2) Совместительство: возможные изменения в правилах допуска и оформления. Совместительство регулируется гл. 44 ТК РФ (в т.ч. ст. 282–288 ТК РФ). По общему правилу совместительство — это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Есть ограничения по продолжительности рабочего времени совместителя (ст. 284 ТК РФ), особенности оплаты (ст. 285 ТК РФ), предоставления отпуска (ст. 286 ТК РФ) и специальные основания прекращения трудового договора с совместителем (ст. 288 ТК РФ).

Поскольку законопроект прямо упоминает совершенствование регулирования совместительства, работодателям стоит ожидать уточнений по процедурам приема, документам, ограничениям по времени и/или основаниям прекращения договора. Практический риск — если компания массово использует совместителей (внутренних или внешних), придется обновлять шаблоны трудовых договоров, локальные акты и правила учета рабочего времени по совместителям, чтобы не допускать превышения допустимой занятости и ошибок в оплате.

3) Процедуры трудоустройства и увольнения: возможная «перенастройка» кадрового документооборота. Новость указывает на актуализацию отдельных процедур приема и увольнения. В действующем регулировании ключевые нормы: заключение трудового договора (ст. 56, 57, 67 ТК РФ), оформление приема (приказ, ознакомление с локальными актами — ст. 68 ТК РФ), прекращение трудового договора (ст. 77 ТК РФ) и порядок оформления увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). Любые изменения в этих блоках обычно ведут к необходимости пересмотреть: чек-листы кадровика, сроки выдачи документов, формулировки оснований увольнения и порядок фиксации волеизъявления работника/работодателя.

4) Риски и ответственность при несоблюдении. Если правила сверхурочной работы и совместительства будут уточнены, возрастает вероятность выявления нарушений при проверках. Уже сейчас типовые риски — отсутствие письменного согласия (когда оно требуется), неверный учет часов, неправильная оплата сверхурочных (ст. 152 ТК РФ) или подмена сверхурочной работы «добровольными переработками». За нарушения трудового законодательства предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (в т.ч. штрафы и иные меры). Кроме того, ошибки в оформлении могут приводить к трудовым спорам, доначислениям выплат и компенсаций.

Важно: поскольку проект принят только в I чтении, финальная редакция может существенно измениться. Однако уже сейчас полезно провести диагностику: где у вас переработки «системные», а где — разовые, и какие категории работников чаще привлекаются к сверхурочной работе или работают по совместительству.

Рекомендации

• Проведите аудит переработок за 3–6 месяцев: сопоставьте табели учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ) с фактической нагрузкой, заявками руководителей и выплатами; выделите подразделения с регулярной сверхурочной работой (ст. 99, 152 ТК РФ).
• Проверьте комплектность оформления сверхурочной работы: основания, приказы/распоряжения, письменные согласия работников (когда требуется), соблюдение ограничений по продолжительности (ч. 5 ст. 99 ТК РФ), корректный расчет повышенной оплаты (ст. 152 ТК РФ).
• Пересмотрите документы по совместительству: шаблоны трудовых договоров, условия о режиме рабочего времени совместителя и оплате (ст. 282, 284–285 ТК РФ), порядок предоставления отпуска (ст. 286 ТК РФ), а также сценарии прекращения договора с совместителем (ст. 288 ТК РФ).
• Обновите локальные нормативные акты (при необходимости): ПВТР, положения об оплате труда, регламенты учета рабочего времени и согласования привлечения к сверхурочной работе — чтобы они не противоречили ТК РФ и будущим изменениям (ст. 8, 22, 91, 99, 152 ТК РФ).
• Настройте управленческий контроль: назначьте ответственных за согласование сверхурочной работы, внедрите понятный процесс «заявка → согласование → приказ → табель → оплата», чтобы снизить риск претензий и штрафов (ст. 22 ТК РФ; ст. 5.27 КоАП РФ).

Данный материал носит исключительно информационно-справочный характер и не является юридической консультацией. Для получения квалифицированной помощи по вашей ситуации рекомендуем обратиться к специалисту.