Срочные трудовые договоры для малого бизнеса: новый порог

Что произошло

Законодатель расширил круг работодателей, которые вправе заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон без необходимости обосновывать срочность характером работы. Пороговое значение численности работников для субъектов малого предпринимательства увеличено с 35 до 70 человек. Изменения внесены в статью 59 Трудового кодекса РФ.

До поправки право на «договорную срочность» имели только микропредприятия и небольшие компании с численностью не более 35 сотрудников. Теперь этот инструмент доступен значительно более широкой категории малого бизнеса — фактически большинству компаний, которые относятся к МСП по критериям Федерального закона № 209-ФЗ.

Механизм остаётся прежним: срочный договор заключается именно по соглашению сторон, то есть работник должен добровольно согласиться на такие условия. Принудить к подписанию срочного договора работодатель по-прежнему не вправе — это прямо запрещено трудовым законодательством.

Кого касается

Изменение затрагивает работодателей — субъектов малого предпринимательства с численностью работников от 36 до 70 человек включительно. Именно эта «серединная» группа раньше не могла пользоваться упрощённым порядком заключения срочных договоров, а теперь получила такую возможность.

Компании с численностью до 35 человек и прежде имели это право — для них ничего не меняется. Среднему бизнесу (свыше 100 сотрудников) поправка не помогает: там срочный договор по-прежнему допустим только при наличии оснований, прямо перечисленных в части первой статьи 59 ТК РФ (сезонные работы, временное замещение, проектная деятельность и т. д.).

Отраслевых ограничений нет: норма универсальна для торговли, услуг, производства, общепита, IT и любых других сфер, где работают компании малого бизнеса.

Правовые последствия

Статья 59 ТК РФ делит основания для срочного трудового договора на две части. Первая — случаи, когда срочность обусловлена объективными обстоятельствами (временное отсутствие основного работника, сезонность, конкретный проект). Вторая — случаи, когда срочный договор допускается именно по соглашению сторон, без привязки к характеру работы. Поправка расширяет вторую группу за счёт увеличения численного порога для МСП.

Максимальный срок трудового договора остаётся прежним — пять лет (статья 58 ТК РФ). По истечении срока работодатель обязан письменно предупредить работника о прекращении договора не менее чем за три календарных дня. Если этого не сделать и работник продолжит трудиться, договор автоматически трансформируется в бессрочный.

Злоупотребление инструментом несёт риски. Если работник обратится в суд и докажет, что срочный договор прикрывал фактически постоянную трудовую функцию, суд признает его бессрочным. Судебная практика по таким спорам устойчива и складывается не в пользу работодателей, которые многократно перезаключают срочные договоры на одну и ту же должность.

Рекомендации

• Проверьте, попадаете ли вы в новый порог. Подсчитайте среднесписочную численность работников. Если она находится в диапазоне 36–70 человек и компания включена в реестр МСП, вы вправе применять новую норму.
• Не путайте согласие с принуждением. Срочный договор по соглашению сторон требует реального волеизъявления работника. Фиксируйте его письменно — в самом договоре или отдельным заявлением. Это снизит риск оспаривания в суде.
• Соблюдайте процедуру расторжения. Письменное уведомление за три дня до окончания срока — обязательный шаг. Отсутствие уведомления при фактическом продолжении работы автоматически делает договор бессрочным.
• Не злоупотребляйте перезаключением. Систематическое заключение срочных договоров на одну и ту же должность суды квалифицируют как попытку обойти гарантии постоянных работников. Используйте инструмент там, где срочность действительно обоснована бизнес-логикой.
• Актуализируйте кадровые шаблоны. Если ваши типовые формы трудовых договоров разрабатывались под старый порог, проверьте их на соответствие новой редакции статьи 59 ТК РФ.

Данный материал носит исключительно информационно-справочный характер и не является юридической консультацией. Для получения квалифицированной помощи по вашей ситуации рекомендуем обратиться к специалисту.