Риск подмены трудовых отношений с самозанятыми: новые индикаторы

Что произошло

Государство расширяет перечень индикаторов риска, по которым контрольные органы могут инициировать проверку на предмет подмены трудовых отношений гражданско-правовыми договорами с самозанятыми (плательщиками налога на профессиональный доход, НПД). В новости говорится о новом критерии: поводом для контрольных мероприятий станет ситуация, когда более 10 сотрудников компании перешли на режим НПД и продолжают оказывать услуги (выполнять работы) бывшему работодателю по договорам ГПХ.

Смысл изменения — усилить выявление схем, когда фактические трудовые отношения «переупаковываются» в договоры оказания услуг/подряда, чтобы снизить страховые взносы и упростить кадровые процедуры. Для бизнеса это означает повышенную вероятность проверок и доначислений, если массовый перевод персонала на НПД сопровождается сохранением прежней модели управления, графика и подчинения.

Важно: сам по себе договор с самозанятым законен, но при наличии признаков трудовых отношений (подчинение, режим рабочего времени, постоянная функция в штате, контроль процесса, а не результата) отношения могут быть переквалифицированы в трудовые. Тогда компании грозят доначисления, штрафы и обязанность оформить работников по ТК РФ.

Кого касается

Изменение затрагивает прежде всего компании и ИП, которые:

— привлекают самозанятых на регулярной основе для выполнения функций, близких к штатным (администраторы, операторы, курьеры, водители, продавцы, мастера, монтажники, бухгалтерия на «потоке», контент/маркетинг на постоянной загрузке);

— ранее имели трудовые договоры с этими людьми, а затем перевели их на НПД и заключили ГПД (оказание услуг, подряд, агентирование и т.п.);

— используют массовую модель: более 10 человек «вышли из штата» и продолжают работать на того же заказчика.

На практике в зоне повышенного внимания окажутся отрасли с большим количеством линейного персонала и высокой текучестью: логистика и доставка, розница, общепит, клининг, строительство и ремонт, сервисные компании, колл-центры, а также проекты, где легко организовать «псевдоштат» через самозанятых.

Отдельно стоит учитывать ограничения режима НПД: самозанятый не вправе иметь работников по трудовым договорам и должен соблюдать лимиты режима (в т.ч. по доходу), а заказчик не является налоговым агентом по НДФЛ, но при переквалификации отношений риски возвращаются к работодателю.

Правовые последствия

1) Выше вероятность проверки. Индикаторы риска — это «сигналы» для контрольных органов, что есть основания проверить соблюдение обязательных требований. Новый индикатор (массовый переход на НПД и работа на бывшего работодателя) повышает вероятность контрольных мероприятий по линии трудового законодательства.

2) Риск переквалификации ГПД в трудовой договор. Если фактически отношения соответствуют трудовым, инспекция труда и/или суд могут признать их трудовыми. Ключевые ориентиры: трудовые отношения возникают, когда работник лично выполняет трудовую функцию в интересах и под управлением/контролем работодателя, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ). Трудовой договор — соглашение о личном выполнении работником трудовой функции за плату с подчинением внутренним правилам (ст. 56 ТК РФ). Запрещено заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения (ст. 19.1 ТК РФ).

3) Доначисления и финансовые последствия. При переквалификации компания может столкнуться с доначислением страховых взносов и НДФЛ, пенями и штрафами по налоговым правилам. Обязанность уплачивать страховые взносы с выплат работникам установлена НК РФ (в частности, гл. 34 НК РФ). По НДФЛ организация выступает налоговым агентом при выплате доходов работникам (ст. 226 НК РФ). Если выплаты самозанятому будут признаны выплатами работнику, налоговый режим меняется по сути задним числом для целей контроля.

4) Административная ответственность. За нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (в т.ч. за фактический допуск к работе без оформления трудового договора). Размер санкций зависит от состава и повторности нарушения.

5) Кадровые и судебные риски. Физлица, работавшие как «самозанятые», могут заявить требования о признании отношений трудовыми, взыскании отпускных, оплаты больничных, компенсаций, сверхурочных и т.п. В трудовых спорах суды оценивают реальное содержание отношений, а не только название договора. Также возрастает риск претензий при несчастных случаях: в трудовых отношениях действуют специальные обязанности работодателя по охране труда.

6) Гражданско-правовая часть: важен предмет договора. По ГК РФ договор возмездного оказания услуг предполагает совершение определенных действий/деятельности (ст. 779 ГК РФ), а подряд — выполнение работы с передачей результата (ст. 702 ГК РФ). Если договоры формально «про услуги», но по сути закрепляют процесс труда, график, подчинение и постоянную функцию, это усиливает аргументы о трудовых отношениях.

7) Специфика НПД. Режим НПД регулируется Федеральным законом от 27.11.2018 № 422-ФЗ. Он допускает работу самозанятого с организациями и ИП, но не предназначен для замены штатной занятости при сохранении трудовых признаков. Массовый перевод бывших работников на НПД и продолжение работы на того же заказчика — типичный «красный флаг» для контроля.

Рекомендации

Чек-лист для снижения рисков переквалификации и претензий:

1) Проведите аудит модели взаимодействия с самозанятыми. Проверьте, нет ли признаков трудовых отношений: фиксированный график, табелирование, обязательное присутствие на рабочем месте, подчинение руководителю, дисциплинарные меры, выдача корпоративных задач «как сотруднику». Ориентир — критерии ст. 15, 56 и 19.1 ТК РФ.

2) Перестройте договоры под результат, а не процесс. Для подряда — описывайте измеримый результат, этапы, приемку и акты (ст. 702 ГК РФ). Для услуг — конкретизируйте перечень услуг, объем, KPI/результат, порядок подтверждения оказания (ст. 779 ГК РФ). Исключите формулировки о рабочем времени, отпуске, «должности», подчинении ПВТР.

3) Разведите управление и контроль. Допустим контроль результата и сроков, но избегайте ежедневного операционного руководства «как штатным». Коммуникации лучше строить через технические задания, заявки, приемку работ/услуг. Не включайте самозанятых в штатные регламенты, приказы по персоналу, внутренние системы дисциплины.

4) Снизьте концентрацию на одном заказчике и массовость. Если бизнес-модель предполагает десятки исполнителей, оцените, не целесообразнее ли часть функций закрыть трудовыми договорами или аутсорсингом через подрядчика. Массовый переход более 10 бывших работников на НПД и работа на прежнего заказчика — повышенный индикатор риска по новости.

5) Подготовьтесь к проверке документально. Храните договоры, ТЗ, акты, переписку по приемке, подтверждение статуса НПД на дату оплаты, платежные документы. Разработайте внутреннюю политику взаимодействия с самозанятыми (что можно/нельзя менеджерам), чтобы фактическое поведение соответствовало договорной модели.

Данный материал носит исключительно информационно-справочный характер и не является юридической консультацией. Для получения квалифицированной помощи по вашей ситуации рекомендуем обратиться к специалисту.