Увольнение за прогул после дистанционки: риски

Что произошло

Кассационный суд отказался признать законным увольнение работника за прогул в ситуации, когда тот длительное время трудился дистанционно, а затем не вышел в офис. Суд указал: само по себе отсутствие сотрудника на рабочем месте не является достаточным основанием для расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, если режим работы фактически изменился и работник обоснованно полагал, что продолжает исполнять обязанности дистанционно.

Ключевой вопрос, который исследовал суд, — было ли у работодателя надлежащее документальное основание для перевода сотрудника обратно в офис и был ли работник об этом уведомлён. В отсутствие оформленного соглашения о прекращении дистанционного режима или письменного уведомления с разумным сроком суд встал на сторону работника.

Это не единичное решение. Практика по спорам, связанным с «серой зоной» между дистанционной и офисной работой, накапливается с 2020–2021 годов, когда массовый переход на удалёнку зачастую оформлялся наспех или не оформлялся вовсе. Суды последовательно требуют от работодателей доказательств того, что изменение условий труда было согласовано или соблюдена процедура одностороннего изменения.

Кого касается

Решение актуально для любого работодателя — юридического лица или ИП, — у которого есть или были сотрудники на дистанционном режиме. Особенно уязвимы компании, которые в 2020–2022 годах переводили людей на удалёнку приказом или просто устной договорённостью, а теперь хотят вернуть их в офис или расстаться с ними.

Отрасли повышенного риска — IT, финансы, консалтинг, маркетинг, административный персонал производственных предприятий: именно там доля дистанционных сотрудников традиционно высока, а документооборот по кадровым вопросам нередко отставал от фактических договорённостей.

Правовые последствия

Трудовой кодекс разграничивает обычный трудовой договор и договор о дистанционной работе (глава 49.1 ТК РФ). Если стороны заключили или фактически исполняли соглашение о дистанционном режиме, изменить его в одностороннем порядке работодатель может только в строго определённых случаях — в частности, при наличии оснований, предусмотренных статьёй 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда), с уведомлением работника за два месяца.

Увольнение за прогул по статье 81 ТК РФ требует доказать: работник отсутствовал на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительных причин. Если рабочее место фактически — домашний компьютер, а не офис, отсутствие в офисе прогулом не является. Работодатель, не закрепивший документально возврат к офисному режиму, лишается этого аргумента полностью.

Незаконно уволенный работник вправе требовать восстановления на работе, выплаты среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (статья 394 ТК РФ). Судебные расходы и репутационные издержки — дополнительная нагрузка. Срок исковой давности по спорам об увольнении — один месяц с момента вручения приказа или трудовой книжки, однако суды нередко восстанавливают его при наличии уважительных причин пропуска.

Рекомендации

• Проведите аудит кадровых документов по дистанционщикам. Проверьте, оформлен ли дистанционный режим письменно — дополнительным соглашением к трудовому договору или отдельным договором о дистанционной работе. Устная договорённость или приказ без подписи работника — слабая позиция в суде.
• Перед возвратом в офис — письменное уведомление. Если планируете перевести сотрудника обратно на офисный режим, направьте уведомление с указанием даты и основания. При изменении существенных условий труда по статье 74 ТК РФ срок уведомления — два месяца. Получите подпись работника или зафиксируйте отказ от подписи актом.
• Не применяйте дисциплинарные взыскания до выяснения обстоятельств. Прежде чем составлять акт об отсутствии и издавать приказ об увольнении, запросите у работника письменное объяснение. Это обязательный этап процедуры по статье 193 ТК РФ, пропуск которого сам по себе делает увольнение незаконным.
• Зафиксируйте фактический режим работы. Если сотрудник де-факто работает удалённо, но договор этого не отражает — приведите документы в соответствие. Расхождение между бумагами и реальностью работает против работодателя в любом трудовом споре.
• Проконсультируйтесь до, а не после. Расходы на юридическое сопровождение увольнения несопоставимо меньше затрат на судебный процесс с восстановлением работника и выплатой среднего заработка за месяцы вынужденного прогула.

Данный материал носит исключительно информационно-справочный характер и не является юридической консультацией. Для получения квалифицированной помощи по вашей ситуации рекомендуем обратиться к специалисту.